ТРУДОВО-ПРАВНИ АСПЕКТИ В НОВИЯ ЗАКОН ЗА МЕРКИТЕ И ДЕЙСТВИЯТА ПО ВРЕМЕ НА ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ

24 Mar 2020

С оглед обнародването на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИП) в ДВ №28/24.03.2020г., се налага актуализиране на информацията  във връзка с трудовите взаимоотношения, като се посочат новите положения и се направи разграничение от предходните. В отделен, нов раздел, ще бъдат разгледани измененията и допълненията, които се правят в Кодекса на труда.

 

В световен мащаб, поради разпространението на пандемия от Коронавирус (COVID-19), хората са изправени пред огромна заплаха за своето здраве и живот. Освен неизвестността от това докога ще продължи пандемията, колко точно “жертви” ще вземе тя, пред нас стои и въпросът за икономическите последици, които ще последват. От гледна точка на дейността на предприятията, към момента в някои сектори се наблюдава намаляване, а в други - увеличаване на обема на работата.

 

                     I.        Възможности пред работодателя:

 

  1. В случай на намаляване обема на работата:

Безспорно, по-голямата част от предприятията са засегнати от пандемията в посока намаляване обема на работата. Тъй като, обаче, при валидно сключен трудов договор, работодателят не може да се позове на създалата се макар и в огромен мащаб криза, за да не заплаща възнаграждения на своите служители/работници, то биха могли да се вземат някои от следните мерки:

 

1.1. Работодателят би могъл да установи непълно работно време за своите служители/работници. По своята същност това е работно време с по-кратка продължителност от законоустановената на нормалното и намаленото работно време. Според начина му на установяване и източника на волята за неговото въвеждане то бива два вида:

 

  1. Договорно установено;
  2. Едностранно въведено от работодателя.

Първата хипотеза не поражда някакви особени въпроси – страните по трудовото правоотношение уговарят непълно работно време при сключване на трудовия договор или както нас по-скоро ни интересува в конкретния случай, при възникнали по-късно причини, които да налагат това – с допълнително споразумение.

“Намаляването обема на работата”, посочено в чл. 138а от Кодекса на труда (КТ) представлява икономическата основа, причина за появата на възможността едната страна по договора – работодателят, едностранно да вземе решение да намали работното време на работника/служителя. Характерно за условията при чл. 138а от КТ е, че се очаква положението, което е довело до това намаляване обема на работата, да е преходно и дейността на работодателя да се върне към своя пълен обем и оттам - към пълно работно време (трайното намаляване обема на работата и нейните последици ще бъдат разгледани по-долу).

Разбира се, както и при увеличаването на работното време, така и тук, “властта” на работодателя е рамкирана от някакви граници: за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, редуцирането се извършва за период до три месеца в една календарна година. Тази продължителност не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време.

 

1.2. Следваща възможност, която стои пред работодателя е едностранно да предостави на своя работник/служител платен годишен отпуск - чл.173, ал. 4 КТ:

Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.

Състоянието на престой представлява бездействие на работника/служителя, причинено от преустановяване на работа в даден участък или работно място, поради определени причини. При създалата се обстановка и обявеното извънредно положение в нашата държава, на 13.03.2020 г. (срокът е удължен до 12.04.2020 г.) Министърът на здравеопазването издаде Заповед, с която се спря дейността на голяма част от търговските обекти за срок до 29.03.2020 г. Очаква се много от тях, дори след това, да изпитват затруднения при възстановяване на нормалния работен процес.

Новият закон приема обявеното извънредно положение за единствено и достатъчно условие за приложение на посочената хипотеза, като е предвидено едно ограничение при намеса в сферата на работника/служителя и то е, че той може да бъде задължен да използва само до една втора от платения си годишен отпуск (чл.7, ал.2 от ЗМДВИП).

     Работникът/служителят НЕ МОЖЕ да бъде задължен от работодателя да използва неплатен отпуск!

 

1.3. Като крайна мярка, при намаляване обема на работата, може да се пристъпи към прекратяване на трудовото правоотношение чрез уволнение. При създалата се ситуация се очаква много предприятия да бъдат закрити – изцяло или отчасти, да се прекратят определени щатни позиции или да не се закриват така обособени звена, но да се стигне до трайно намаляване обема на работата в цялото предприятие. Тези хипотези разглежда чл. 328, ал.1 от КТ в точки 1, 2 и 3.

 

- Закриването на предприятието представлява пълно преустановяване на неговата производствена и служебна дейност. Тъй като трудовите правоотношения на работниците са били създадени именно с цел осъществяване на тази дейност, това налага тяхното уволнение. Необходимо е да бъде взето валидно решение от съответния компетентен орган, при спазване на съответната процедура, което решение трябва да посочва дата, от която предприятието ще се счита за закрито. Именно тази дата се явява и дата на прекратяване на трудовите правоотношения.

- Закриване на част от предприятието, се различава от посоченото по-горе основание, единствено в количествено отношение. Тук дейността преустановява само едно звено на предприятието. Необходима предпоставка е това звено да е било обособено, което обособяване би могло да бъде различно при различните предприятия.

- При съкращаването на щат се намаляват/премахват за в бъдеще отделни бройки от общия брой служители/работници. Решението, с което една щатна длъжност се премахва е въпрос на стопанска и управленска целесъобразност.

- Намаляване обема на работата означава намаляване на производствената програма, спад в стокооборота. Това намаляване обема на работата трябва да има относително траен характер, а не да е краткотрайно – тук се разкрива разликата с намаляването обема на работата, което е основание за едностранно намаляване на работното време от страна на работодателя. За разлика от по-горе посочените основания, тук не е налице закриване на определено звено на предприятието, а общо и пропорционално намаляване на персонала на всички или определени поделения.

При тези три хипотези, а и при други определени в закона, които остават извън настоящия анализ, за работника/служителя се поражда право да получи обезщетение. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок (чл. 222 КТ) .

 

  1. В случай на увеличаване обема от работа:

От друга страна, за една част от браншовите организации се наблюдава увеличаване обема на работата - такива например са предприятия като лаборатории, болници, аптеки, предприятия за производство на защитни облекла, маски и други материали. За да могат да отговорят на нуждите на обществото, те трябва да съумеят да покрият необходимия обем от работа, посредством предоставените от закона механизми. За да бъде постигнато последното, пред работодателите стоят няколко възможности:

 

2.1.Работодателят би могъл да прибегне до т.нар. удължаване на работното време в предприятието (чл.136а КТ). Удължено е това работно време, което има по-голяма продължителност от законоустановената – над 8 часа/дневно, респ. над 40 часа/седмично.

За да се избере тази възможност, трябва да са изпълнени няколко предпоставки:

- На първо място, трябва производствени причини да налагат удължаването на работното време. В настоящата световна конюнктура се забелязва растеж на интереса от закупуване на дезинфектиращи гелове, мокри кърпи, маски за лице, поради което се налага да се вземат мерки за увеличаване производството на тези продукти.

- За да се удължи работното време в определено предприятие, на второ място, работодателят трябва да издаде писмена заповед.

Свободата за удължаване на работното време, обаче, е ограничена от определени законови граници: то не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време; продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - 40 часа. Третата алинея на чл. 136а КТ визира още две ограничения, а именно: Удължаването на работното време по ал. 1 и 2 се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно.

         Смисълът на удълженото работно време е работодателят да успее да се справи с осъществяваната от него дейност при настъпили промени в условията, в които по принцип се развива, чрез по-интензивно използване на наличната работна сила.

         Удължаването на работното време става задължително за работника/служителя. За него важат същите правила, каквито и при нормално работно време, вкл. той продължава да получава договореното в трудовия договор възнаграждение. Компенсацията се извършва чрез съответното намаляване на работното време в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. Тук посоченото за непроменливостта на правата и задълженията на работника при удължено работно време също намира приложение. Той няма да получава по-ниско възнаграждение, макар че ще работи по-малко часове. По този начин се постига изравняване на съответната удължена част от работното време при съответно намаляване на работното време през други дни.

 

         2.2. Друга възможност, която стои пред работодателите, е служителите да полагат извънреден труд. Извънредният труд представлява труд, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя от работника/служителя, извън установеното за него работно време. Извънредният труд по правило е забранен. Изчерпателно изброени в закона хипотези го позволяват като за някои категории лица, дори при наличие на тези предпоставки, той не се допуска (напр. ненавършилите 18-годишна възраст; бременни работнички/служителки; майки с деца до 6-годишна възраст или с деца с увреждания, т.н.).

         При създалата се на територията на Република България и в цял свят обстановка, пандемията би могла да се счете за природно бедствие, което има нужда от овладяване (чл.144, т.3), а така също и изискващо оказване на медицинска помощ събитие (т.4).

         Извънредният труд се заплаща допълнително.

 

Новият закон (ЗМДВИП) премахва ограниченията за полагащите извънреден труд и за неговата продължителност за работниците/служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ.

 

2.3.Работодателят може да пристъпи към сключване на срочни трудови договори. Такъв договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго (чл.68,ал.1, т.1), като целта на договора е да се изпълнят временни, краткотрайни или сезонни работи и дейности.

Работодателят може да реши да пристъпи към сключване на такъв договор с цел завършване на точно определена работа (т.2). В този случай в трудовия договор следва да се посочи коя точно работа трябва да бъде довършена, тъй като при приключването й – договорът се прекратява.

         Сключването на срочен трудов договор е много подходящ и при отсъстващи работници/служители (т.3). Тъй като немалка част от обществото е поставено под карантина, такива договори са много подходящи.

 

         2.4.На следващо място, работодателят може едностранно да измени мястото и характера на работата на работника/служителя. Предпоставка за това е да е налице производствена необходимост или престой. Срокът може да бъде до 45 дни за една календарна година, а в случай на престой – докато последният продължава. Вземат се предвид квалификацията и здравословното състояние на работника/служителя, като квалификацията на служителя/работника може да бъде “пренебрегната”, ако това са налага от непреодолими причини(чл.120, ал.3).

 

 

  1. Надомна работа и работа от разстояние:

В така посочените хипотези, разпространението на вируса не се разглежда като предпоставка за промяна обема на работата на предприятие, а като причина да се ограничи струпването на много хора на едно място, което може да е както работното място, така и място, непосредствено свързано с контактуването с други хора, което не може да бъде избегнато в процеса на работа (например използването на градски транспорт с цел пристигане до работното място). Пред работодателя тук стоят две възможности:

Първата се отнася до изпълнение на трудови задължения, свързани с изработка на продукция и/или предоставяне на услуги. Това може да се извършва или в дома на работника/служителя, или в друго помещение извън работното място на работодателя. Необходимите средства и материали се предоставят от последния – надомна работа(чл. 107б КТ).

Втората възможност е да бъде организирана работа, изнесена извън помещението на работодателя чрез използване на информационни технологии – работа от разстояние (чл. 107з КТ).

За разлика от досегашната уредба на работата от разстояние и надомната работа, където тези условия се уговаряха:

 

  1. При сключване на трудовия договор;

или

  1. С допълнително писмено споразумение по чл. 119 КТ

С така приетата разпоредба на чл. 7 от новия закон (ЗМДВИП), преценката за възлагане на надомна работа/работа от разстояние се предоставя на работодателя. Съгласие от страна на работника/служителя не се изисква. Единственото условие е работата обективно да може да бъде осъществявана по този начин. За да възникне задължение за работника/служителя, работодателят или органът по назначаването е длъжен да издаде заповед, в която да се определят условията и реда за възлагане, изпълнение и контрол.

В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор.

Тези две хипотези могат да бъдат разглеждани както в настоящия раздел, така и в следващия, тъй като, както бе споменато, а и се вижда на посочените по-долу интернет адреси, те представляват и своеобразни мерки за опазване на здравето на работниците/служителите, на самите работодатели, а така също и на всички останали членове на обществото, с които потенциално би могъл да бъде осъществен контакт и към които всеки човек има морален дълг.

Изброените възможности, разбира се, не са изчерпателни, има и други, които в съответствие с характера на работата, могат да бъдат приложени, напр. гъвкаво работно време, работа на смени, др.

 

Специално внимание се обръща на работещите в сферата на образованието – както учителите и педагогическите специалисти, така и директорите на училищата, са освободени от задължението да сключват допълнително писмено споразумение по чл. 119 КТ, за да изпълняват своите задължения по трудовия си договор от разстояние.

На Министъра на образованието и науката е предоставена възможността със заповед да въвежда временни правила във връзка с обучението и подкрепата за личностно развитие по ал. 1, включително и относно работното място, работното време на директорите и педагогическите специалисти, техническите средства за организиране и провеждане на обучението и подкрепата за личностно развитие.

 

 

                   II.        Мерки за здравословни и безопасни условия на труд:

Мерките за здравословни и безопасни условия на труд биха могли да се разделят на две групи: мерки, които по принцип са част от трудовия процес(ще ги наречем общ) и такива, които извънредното положение, причинено от разпространението на пандемията предполага да бъдат предприети(ще ги наречем специални).

 

  1. “Общи”:

В допълнителните разпоредби на ЗЗБУТ се дава легална дефиниция на здравословните и безопасни условия та труд, а именно:

"Здравословни и безопасни условия на труд" са такива условия на труд, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица.

Предметът на закрила на безопасните и здравословни условия на труд е човешкото тяло, което е източник на работната сила. Тези условия обхващат обкръжаващата работника среда, в която той полага своя труд.

Правната уредба на безопасните и здравословни условия на труд e институт на трудовото право, който за разлика от останалите такива, има една особеност – възлагат се задължения на субекти, излизащи от кръга на страните по трудовото правоотношение.

1.      Държавата има като задължение да установи нормативна уредба на безопасните и здравословни условия на труд, както и да осъществява контрол за нейното спазване. Контролът се осъществява от Държавна инспекция по труда;

2.      За работодателя, задължението за осигуряване на здравословни и безопасни условия за труд произтича от две разпоредби на КТ. На първо място, това е чл.275, който гласи, че работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени.  Това негово задължение, обаче, е регламентирано и от общата уредба на основните задължения на работодателя като страна по трудово правоотношение, а именно, че работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури здравословни и безопасни условия за труд.

3.      По-особено е положението на работниците/служителите. При тях никакъв нормативен акт пряко не ги задължава да предприемат някакво активно поведение за създаване на здравословни и безопасни условия за труд. За тях е налице задължението, обаче, последните, след като бъдат осигурени от държавата и от работодателя, да бъдат спазвани с цел незастрашаване здравето и живота както на самия работник/служител, така и на останалите лица от колектива. 

 

  1. “Специални”

С оглед разпространението на вируса COVID – 19, се наложи предприемането на допълни мерки за опазване на здравето и живота на хората. Световната здравна организация (СЗО) и Министерството на труда и социалната политика (МТСП) са извели препоръки към работодателите за предприемане на определени действия, които да ограничат, доколкото е възможно, опасността от разпространение на Коронавируса. Тези препоръки биха могли да се открият на следните два интернет адреса:

https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf?sfvrsn=359a81e7_6 ;

https://www.mlsp.government.bg/index.php?section=PRESS2&prid=1947&lang 

Следователно, Държавата вече е изпълнила едно от своите задължения и до края на вирусния период ще бъде длъжна да изпълнява и второто, а именно осъществяване на контрол за спазването на въведените със Заповедта на Министъра на здравеопазването изисквания, както и да следи, дали работодателите са взели предвид нейните препоръки и как ги прилагат.

Работодателят е длъжен, с оглед спецификата на осъществяваната в предприятието дейност, да предприеме определени мерки, които счита за най-подходящи, с цел постигането на най-важната към момента цел, стояща пред всеки един от нас, а именно опазване на здравето и живота на хората.

 

 

 

                 III.        Изменения и допълнения в Кодекса на труда, съгласно ЗМДВИП: 

 

Видно от приетото в парг.4 от преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП, се правят следните изменени, уточнения и допълнения на определени разпоредби в КТ, а именно:

-Във връзка с обявеното извънредно положение, на работодателят се дава възможност да издаде заповед, с която да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. Когато работата на предприятието е преустановена със заповед на държавен орган, за работодателя възниква задължението да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта.

         -Във връзка с намаленото работно време, в чл. 138а КТ се създава нова ал.2, предвиждаща нова хипотеза, при която работодателят може да установи непълно работно време за своите служители, а именно в случаите на такова извънредно положение, като това може да стане за целия период на извънредното положение или за част от него, за цялото предприятие или за отделно негово звено.

         -В хипотезата, при която е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители поради извънредното положение, на работодателя се дава възможността да предостави на работника/служителя, включително на тези, които не са придобили 8 месечен трудов стаж, платения му годишен отпуск (в пълен размер) без негово съгласие. Тук законодателят изрично извежда трите основни хипотези, при които работодателят би могъл да навлезе в личната сфера на своя служител и да го задължи да използва целия си платен годишен отпуск, за разлика от чл.7, ал.2 от ЗМДВИП, където по правило важи ограничението за работодателя да наложи използването до ½ от платения годишен отпуск.    

         -Работодателят е длъжен да разреши ползването на платен годишен отпуск или неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на някои изброени категории служители - бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро; майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;  работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му, др.

 

По време на действие на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение,  но за срок не по-дълъг от 3 месеца, НОИ ще превежда 60 на сто от размера на осигурителни доход за месец януари 2020г., за лица, осигурени по чл. 4, ал.1, т.1 от КСО от осигурители, отговарящи на критерии, определени с акт на МС.

 

IV.ВЪПРОСИ, СВЪРЗАНИ С ПРЕДОСТАВЯНЕ НА ДЪРЖАВНА ПОМОЩ КЪМ РАБОТОДАТЕЛИТЕ, ВЪВ ВРЪЗКА С ОБЯВЕНОТО НА 13.03.2020г. от НС ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ НА ТЕРИТОРИЯТА НА Р БЪЛГАРИЯ: тук

 

*Тема в развитие.

**Настоящото изложение не представлява правна консултация, а изразява становището на автора по поставените въпроси. Правна консултация, по ваш казус, бихме могли да предоставим след детайлното му проучване.

 

 

 



 

Сподели тази статия
Върни се назадpublications